Hafiz Zubir & Co.

PENSTRUKTURAN SEMULA SYARIKAT DENGAN CARA PEMBERHENTIAN KERJA SEMENTARA & PEMBERHENTIAN PEKERJA

PENSTRUKTURAN SEMULA SYARIKAT DENGAN CARA PEMBERHENTIAN KERJA SEMENTARA & PEMBERHENTIAN PEKERJA

Hampir semua dengan entiti perniagaan samaada di bidang perdagangan (trading), pembuatan (manufacturing) atau perkhidmatan (services) terutama mereka yang terlibat dengan perniagaan peruncitan (retail), sedang mengalami kesulitan kewangan dan kerugian yang tidak dijangkakan apabila semua operasi syarikat terpaksa diberhentikan serta merta kerana Perintah Kawalan Pergerakan (PKP) Covid 19 yang diarahkan oleh Kerajaan. Syarikat-syarikat besar yang mempunyai reserve yang banyak, boleh meneruskan operasi apabila dibenarkan sahaja, tetapi bagi syarikat-syarikat kecil PKS dan seumpamanya, mereka terpaksa bertindak mengurangkan kos operasi, dan lain-lain kos sementara menunggu momentum mereka ‘pick-up’(pulih) semula. Cara yang paling berkesan untuk mengurangkan kos adalah  dengan cara pemberhentian kerja sementara dan pemberhentian pekerja . Ini adalah untuk mengimbangi semula kos upah dan lain-lain kos sumber manusia dengan produktiviti , work output dan revenue syarikat bagi memastikan Pulangan Modal Insan (Return of Investment (R.O.I) of Human Capital). Keadaan tambah mencemaskan apabila  kerajaan mengumumkan penambahan tempoh Perintah Kawalan Pergerakan (PKP) sehingga 14 April 2020 bagi membendung penyebaran Covid-19 di Malaysia.

DEFINISI

PEMBERHENTIAN PEKERJA (RETRENCHMENT)

Pemberhentian ialah pemberhentian pekerjaan akibat lebih guna-tenaga,  (redundancy). Apabila syarikat mula beroperasi setelah sekian lama berhenti, banyak perkara yang telah terjejas dan terkesan antaranya suasana pasaran, permintaan pelangan, pengedaran barangan, modal pusingan, rakan sekutu (associates) dan lain-lain faktor. Tidak kurang juga ada di antara syarikat yang kena bermula semula dari sifar. Oleh yang demikian ‘Penstrukturan Semula’ syarikat terpaksa dibuat dan jumlah pekerja yang diperlukan kena diimbangi semula dengan jumlah pengeluaran atau hasil jualan bagi mengelakkan lebihan guna tenaga (redundancy), juga untuk memastikan maximization of manpower dapat diperolehi.

PEMBERHENTIAN SEMENTARA PEKERJA (LAY OFF)

Pemberhentian sementara pekerja merupakan penggantungan sementara, atau penangguhan kerja untuk tempoh masa tertentu atau penamatan pekerjaan secara tetap oleh pekerja atau sekumpulan pekerja atas alasan perniagaan atau disebabkan oleh keadaan yang berupa sementara seperti penutupan disebabkan kebakaran, banjir, pembaikan, pengubahsuaian dan sebagainya. Pemberhentian Sementara Pekerja ini berlaku apabila Majikan tidak ada cukup kerja untuk dibuat oleh pekerja untuk 12 hari kerja atau lebih dalam empat minggu hari kerja dalam bulan yang berkenaan. Jadi pekerja diberhentikan sementara pada hari-hari yang mereka tidak diperlukan datang bekerja.

Kaedah Pemberhentian Sementara Pekerja ini mewujudkan nilai menang/menang bagi Majikan dan Pekerja.  Bagi Pekerja, walaupun dalam keadaan kegawatan ekonomi, mereka masih ada mata pencarian walaupun hanya sebahagian dari gajinya. Kedua mereka masih pekerja Majikannya yang sah dan serta kekananannya (seniority) dan tempoh perkhidmatannya (Service Period) tidak terjejas. Apabila keadaan pulih semula mereka kembali bekhidmat sepertia asal. Bagi Majikan, mereka tidak kehilangan terus pekerja-pekderja berpengalaman yang telah mereka latih sekian lama. Majikan juga boleh membuat penilaian semula analisa kerja untuk memastikan jumlah pekerja sebenar sesuai dengan jumlah kerja utama *(essential) yang diperlukan dalam tempoh Pemberhentian Sementara pekerja ini.

APA KATA UNDANG-UNDANG TENTANG PEMBERHENTIAN PEKERJA SEMASA COVID-19

Secara umum, pemberhentian pekerja adalah di bawah prerogatif majikan. Ia adalah hak setiap majikan untuk menstrukturkan atau  menyusun semula perniagaan atau organisasinya bagi memperolehi keuntungan yang baik dan untuk mengelakkan atau mengurangkan kerugian kerana penstrukturan, pengurangan, penggabungan, perubahan teknologi, kelembapan ekonomi atau bencana alam. Sekiranya penyusunan semula itu menyebabkan lebihan tenaga kerja sebarang tindakan  untuk mengimbangi lebihan tersebut adalah sah dari segi undang-undang.

Oleh itu, jika syarikat menghadapi masalah kejejasan perniagaan dan masalah kewangan akibat daripada pemberhentian operasi syarikat kerana PKP wabak Covid-19, ia mempunyai alasan yang kukuh untuk melepaskan pekerja yang telah menjadi lebihan guna tenaga *(redundant) disebabkan pengecilan operasi syarikatnya dalam keadaan pasaran semasa.

Jika mana-mana perniagaan atau organisasi ingin memberhentikan pekerja mereka semasa Perintah Kawalan Pergerakan (PKP), majikan mesti mematuhi keperluan ini bagi memastikan proses itu dilakukan dengan adil:

  • Harus ada kesan kewangan yang tulen terhadap perniagaan kerana tempoh arahan PKP Covid-19.
  • Majikan mesti terlebih dahulu menggunakan cara lain sebelum membuat keputusan untuk memberhentikan pekerja seperti mengurangkan atau menyekat pengambilan pekerja baru, mengurangkan atau mengehadkan kerja lebih masa, mengurangkan waktu kerja, mengehadkan pekerja dari bekerja pada hujung minggu atau cuti umum, melakukan pemberhentian kerja sementara atau mengurangkan gaji pekerja.
  • Jika pemberhentian pekerjaan tidak dapat dielakkan, majikan hendaklah terlebih dahulu menamatkan pekerja warga asing sebelum mempertimbangkan pekerja tempatan (First Foreign Workers).
  • Apabila mempertimbangkan pemberhentian pekerja tempatan, majikan digalakkan mematuhi kaedah “Last In First Out” *(LIFO).

PILIHAN LAIN SELAIN PEMBERHENTIAN PEKERJA

Walau bagaimanapun, majikan dinasihatkan untuk melakukan pengurangan gaji sebagai langkah untuk mengelakkan daripada memberhentikan pekerja. Dan apa-apa bentuk pengurangan gaji perlu dirunding dan mendapat persetujuan pihak pekerja terlebih dahulu. Ini kerana pengurangan gaji tanpa persetujuan daripada pihak pekerja akan dilihat sebagai pelanggaran kontrak yang mungkin mengakibatkan tuntutan pemecatan yang tidak adil.

PERKARA YANG PATUT DILAKUKAN DAN TIDAK PATUT DILAKUKAN SEMASA PEMBERHENTIAN KERJA SEMENTARA DAN PEMBERHENTIAN PEKERJA.

 

PERKARA YANG PATUT

DILAKUKAN

PERKARA YANG TIDAK PATUT DILAKUKAN
PEMBERHENTIAN PEKERJA Tentukan keadaan yang dihadapi oleh Syarikat adalah berterusan. Wujudnya ciri-ciri  penganiayaan.
Mematuhi kaedah “Last In First Out”. Melanggar undang-undang.
Maklumkan kepada pekerja atau memilih notis mengikut seksyen 12 (2) Akta Pekerjaan – Pekerja meliputi di bawah akta tersebut. Jangan gunakan struktur ini untuk mengenepikkan pekerja yang tidak diingini.
Berhentikan pekerja warga asing terlebih dahulu sebelum pekerja tempatan.
Mengatur pekerjaan alternatif.
PEMBERHENTIAN KERJA SEMENTARA Tentukan sama ada keadaan yang dihadapi oleh Syarikat adalah sementara. Jangan memutuskan untuk membuat pemberhentian kerja sementara secara unilateral.
Nyatakan tempoh pemberhentian kerja sementara. Melanggar undang-undang.
Menawarkan manfaat pemberhentian kerja sementara. Tidak boleh menganiaya pekerja.
Maklumkan kepada pekerja dan pastikan mereka memahami keadaan kritikal Syarikat.
Mempertingkatkan komunikasi dan kerap berhubung bersama pekerja.

 

MANFAAT

 

Seorang pekerja akan layak mendapat manfaat pemberhentian kerja jika pekerjaannya ditamatkan oleh Syarikat atas dasar (redundancy) i.e: perkhidmatannya lebihan guna tenaga kepada keperluan Syarikat. Manfaat sedemikian tidak akan dikenakan untuk pemecatan atas sebab-sebab tatatertib atau peletakan jawatan atau persaraan atau penamatan pekerjaan untuk tujuan lain.

Untuk Syarikat yang menamatkan perkhidmatan pekerja atas dasar redundansi, notis bertulis hendaklah diberikan dan tempoh notis tersebut hendaklah mengikut individu atau pembayaran gaji sebagai ganti notis. Di samping menerima notis atau pembayaran sebagai gantinya dengan pekerja yang berkenaan, Syarikat akan membayar pembayaran sekali gus yang disebut sebagai ‘manfaat pemberhentian’ yang dikira seperti berikut (mengikut Akta Pekerjaan 1955 (Akta 265):

  1. Sepuluh (10) hari gaji untuk setiap tahun pekerjaan di bawah kontrak perkhidmatan berterusan jika dia telah bekerja selama tempoh kurang dari dua (2) tahun.
  2. Lima belas (15) hari gaji untuk setiap tahun pekerjaan di bawah kontrak perkhidmatan berterusan jika dia telah bekerja selama dua (2) tahun atau lebih tetapi kurang daripada lima (5) tahun perkhidmatan.
  • Dua puluh (20) hari gaji bagi setiap tahun pekerjaan di bawah kontrak perkhidmatan berterusan jika dia telah bekerja selama lima (5) tahun atau lebih.

Tertakluk kepada semua perkara yang sama dan yang boleh dilaksanakan, prinsip umum “Last In First Out” atau sebaliknya hendaklah diperhatikan.

Leave a Reply